Personalarbeit der Zukunft

Faktor Demografie – die Lunte glüht schon

Personalverantwortlichen in Deutschland — wie auch in anderen wichtigen europäischen Ländern — brennt ein Thema immer mehr auf den Nägeln: Die Belegschaften altern. So stellte der Personaldienstleister Adecco 2006 in einer Studie fest, dass die deutsche Wirtschaft „nicht demografiefit“ sei. Als Schuldigen macht die „Süddeutsche Zeitung“ vor allem einen grassierenden Jugendkult aus: „Nur noch knapp 40 Prozent der Deutschen . zwischen 55 und 64 Jahren sind derzeit erwerbstätig – Folge jahrelanger ,Frühverrentungen‘ und eines Jugendwahns, der selbst Topmanager aufs unfreiwillige Altenteil schickte, sobald sie die sechzig überschritten hatten.“

Die Folge: Spätestens ab 2015 wird das Arbeitskräftepotenzial in Deutschland kontinuierlich abnehmen. Und bereits 2020 stellen die geburtenstarken Jahrgänge der 60er Jahre die größte Gruppe der Arbeitnehmer mit dann 50 bis 64 Jahren – eine gänzlich neue Herausforderung für ein Personalwesen, bei dem man in den letzten Jahren in diesem Alter schon zum „alten Eisen“ gezählt wurde.

Eine Arroganz, die bald der Vergangenheit angehören wird. Die alte Wahrheit „Traue keiner Statistik, die du nicht selbst gefälscht hast“ scheint sich in den unterschiedlichen Interpretationen der Zahlen zur „Alterserwerbstätigkeit“ 2011 zu bestätigen: Während die Süddeutsche Zeitung berichtet, die Zahl der arbeitslosen 60- bis 64-jährigen habe sich von 2007 bis 2010 vervierfacht, spricht Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen von einem Erfolg im Kampf gegen die Altersarbeitslosigkeit: Im Vergleich zum Jahr 2000 habe sich die Anzahl der Arbeitslosen über 55 Jahre nahezu halbiert. Sie begründete dies damit, dass über 60-jährige vor 2007 nicht in der Statistik als Jobsuchende registriert gewesen seien.

Nachzulesen in der Financial Times Deutschland.

Wie dem auch sei – auf alle Marktteilnehmer wächst der Druck, sich diesem Thema zu widmen, entscheidet sich hier doch die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens. Rezepte und Lösungsansätze aller Art gibt es folglich mehr als genug – und je unkonventioneller desto besser.

Link: Demografie-Initiative des Bundesministeriums für Bildung und Forschung BMBF

Personalsuche in Zukunft

Eine erste vorausschauende Bedarfsanalyse schafft Klarheit über den Personalbedarf der nächsten Jahre. Die Belegschaft kann dabei nach ihren Qualifikationen geclustert werden — so lassen sich Personalüberhang und -mangel eindeutig prognostizieren. Und es wird sich rasch zeigen, welchen Stellwert gerade ältere Arbeitnehmer einnehmen: Um sie länger in der Produktion einsetzen zu können, müssen Unternehmen in Zukunft verstärkt auf ihre Lebenssituation eingehen. Geeignete Instrumente dafür können betriebliche Gesundheits- und Jobrotationsprogramme sein: Arbeitsmodelle, die alternden Mitarbeitern neue Aufgabenbereiche und neue Motivation geben. Konzepte also, deren Sinn unbedingt einleuchtet – die im betrieblichen Alltag jedoch nach wie vor zu wenig praktiziert werden.
Im Fokus zukunftsgerichteter Personalpolitik muss also stehen:
Schafft geeignete Voraussetzungen für Engagement und Leistung auch im Alter.

Doch die Demografiefalle ist nicht das einzige Schlachtfeld, auf dem sich moderne Personalpolitik zu bewähren hat.

War for talents

Ein Schlagwort macht Furore: „War for talents“, der Krieg um Talente – so wird der Konkurrenzkampf um qualifiziertes Fachpersonal bereits martialisch betitelt. Allein in den Ingenieursberufen werden bis 2010 Jahr für Jahr ungefähr 5.000 neue Ingenieure benötigt. Dabei gibt es sie durchaus – allerdings bewerben sie sich zumeist bei großen Marken wie Audi, BMW oder Bosch. Dem Klein- und Mittelstand droht schon bald ein gravierender Fachkräftemangel, wenn keine neuen Rezepte entwickelt werden.

Denn eines ist klar: In unserem globalisierten Welt-Markt können mobile, sehr gut ausgebildete und höchst flexible Arbeitskräfte weltweit nach den attraktivsten Jobangeboten suchen. Darauf müssen Unternehmen und ihre Personalabteilungen sich zukünftig immer mehr einstellen. Zwei Strategien werden dabei eine bedeutende Rolle spielen.

Zum einen starten Unternehmen weltweite Rekrutierungsmaßnahmen: Jobbörsen im Umfeld leistungsstarker Universitäten und ähnliche Veranstaltungen sind ein probates Mittel, um die „High Potentials“ der Zukunft anzusprechen und etwa nach Deutschland zu „locken“. Ein Unterfangen, dessen Erfolgsaussichten zumal in Good old Europe noch sehr gedämpft sind – immerhin leben heute nur verschwindend geringe zwei Prozent der EU-Bürger außerhalb ihres Heimatlandes! Mit der Arbeitsmarktöffnung zum Tag der Arbeit, dem 1. Mai 2011, könnte sich das ändern. Nun genießen auch Bürger aus Estland, Lettland, Litauen, Polen, der Slowakei, Slowenien, Tschechien und Ungarn das Recht der Arbeitnehmerfreizügigkeit. Die Bundesregierung erwartet allerdings keinen großen Ansturm. Sie rechnet mit ca. 100.000 Menschen, die meisten jung und qualifiziert.

Doch es geht auch anders herum: Immer mehr IT-Unternehmen gehen einfach dorthin, wo für sie das gelobte Land der IT-Experten ist, nach Indien und in die anderen aufstrebenden südostasiatischen Boom-Staaten. Eine Entwicklung, die mit massiven Standortverlagerungen einher geht – die Produktion richtet sich nach dem benötigten Personal. Vorbei die Zeiten, als Arbeitssuchende zu Millionen nach Deutschland geströmt sind.